Hostigamiento sexual para principiantes en el negocio de la comida
Actualizado: 17 abr 2018
por Luis E. Pabón-Roca.
Desde Hollywood hasta la Fortaleza esta el tema del hostigamiento sexual caliente en estos días. El manejo de estos casos es “parapelos” para la mayor parte de los dueños de restaurantes y no debería serlo. Es importante tener un plan de acción ANTES de que nos llegue la situación. De hecho la ley nos exige tener una política escrita, no solo contra el hostigamiento sexual sino para el manejo de los casos.
No solo esta conducta está prohibida por legislación federal sino que a nivel local tenemos por lo menos tres leyes que atacan esta conducta. Pero empecemos por el principio. En “arroz y habichuelas” el hostigamiento sexual es conducta con contenido sexual que no es bienvenido por la víctima. Y ahí están los dos primeros problemas. Muchas veces el contenido sexual no es tan evidente (es subjetivo- “me miraba como si me desvistiera”) y sí es bienvenido o no es debatible (Yo era nuev@ y allí era como que la norma así que no me atreví a quejarme).
Las dos modalidades más comunes en que se dividen los casos son el de ambiente hostil (comentarios o conductas que no están necesariamente dirigidas a una persona por ejemplo los chistes coloraos’) o el llamado quid por quo, o sea el toma y dame (“si no te acuestas conmigo te despido”). Aunque ambas son condenables los casos de quid pro quo son usualmente peores por las consecuencias.
Importante señalar que esto cubre toda la relación de empleo desde la entrevista inicial de empleo y que no solo cubre la conducta de l@s supervisores hacia los empleados sino entre empleados del mismo nivel. De hecho la conducta ofensiva también está prohibida cuando viene de terceros y el patrono tiene una obligación de intervenir con ese client@, suplidor@, contratista que hostiga un@ emplead@.
El problema es que es muy frecuente porque en el sitio de trabajo (o en la escuela) es donde la gente se conoce y establece relaciones de pareja, así que hasta que alguien no se queja pues en realidad puede haber conducta potencialmente objetable. Dicho de otra manera, la conducta puede ser objetable viniendo de una persona pero no de otra, por ejemplo una reiterada invitación a salir.
Por eso es que debemos tener una política donde quien se sienta incómodo con algo se pueda quejar sin sentir que su queja terminará en la “tercera guerra mundial”. Son raros los casos que comienzan con una violación o una agresión. Mas bien han sido problemas de comunicación y “timidez” por parte de quien se siente incómodo hasta que se torna en algo verdaderamente ofensivo o intolerable. Y recordemos que hay un alto elemento de subjetividad.
La peor política es la del avestruz, y si hay un supervisor involucrado, ojo, que la legislación de Puerto Rico tiene lenguaje que hace al patrono responsable aunque no haya sabido de la conducta. Toda queja debe ser documentada y no hace falta ni siquiera una queja escrita (ni siquiera oral) para que el patrono intervenga. El hecho de que se promueva un ambiente de camaradería y cordialidad no debe incluir tolerancia a temas sexuales. Una prueba sencilla es, si fuese un ser querido, hij@, espos@, que tuviese que oír el chistecito, ¿nos parecería gracioso? Bueno las victimas tienen ese mismo derecho: a trabajar en un restaurante libre de hostigamiento sexual.
De no resolverse el problema o si la magnitud del problema lo amerita debe de inmediato realizarse una investigación. Hay que recordar que parte de la complicación del manejo de estos casos es que tanto la alegada víctima como el alegado hostigador tienen derechos y ambos pueden terminar demandando por discrimen si el caso no se investiga correctamente y no se resuelve adecuadamente.
Los tres conceptos más importantes en el manejo de estos casos son: reaccionar rápidamente, investigar adecuadamente y documentar todo el proceso.
