• Food Business

El despido justificado: Cómo tomar esta decisión sin que te salga caro al final del camino

por Yanira Hernández Cabiya


Hay veces que para lograr la operación óptima de tu negocio debes terminar el contrato con alguno de tus empleados. Este puede ser un proceso complejo que puede abrir la puerta a costosas demandas si no se realiza tomando las debidas medidas para justificar esta acción.


Un primer paso debe ser revisar tu manual de empleados. Verifica que tengas políticas adecuadas de recursos humanos que te permitan atender las particularidades despedir un empleados en el complicado mundo de los restaurantes. No obstante, debes saber que seguir esas políticas al pie de la letra es esencial.


Para ayudarle a identificar las debilidades en tus políticas de despido, echémosles un vistazo a algunos errores comunes a la hora de despedir un empleado y algunos consejos sobre cómo atenderlos.


La prisa no es un amigo

Las circunstancias que rodean un despido, particularmente cuando existe una reclamación de acoso – un problema común en el área del food service – puede llevarte a querer actuar rápidamente. Sin embargo, son pocos escenarios que requieren una decisión rápida y despedir a un empleado sin información sustancial que respalde esa acción sin dejar abierta la posibilidad de una demanda más adelante.


Hazlo bien: Con una cabeza fría, mira de cerca cada informe, revisión y documento relacionado con tu empleado. Evidencia su historial de trabajo, determina si hay banderas rojas (por ejemplo, reclamos abiertos de compensación, si el empleado está bajo una categoría protegida, etc.), cualquier acción correctiva, su situación laboral actual, y cualquier circunstancia contractual especial que pueda tener efecto en caso de despido. Una vez tengas toda esa información serás capaz de proceder con confianza y articular claramente las razones para el despido.


Falta de registros

Si la razón para despedir un empleado es su pobre desempeño, porqué no llegó a tiempo a su turno o no siguió los procedimientos de seguridad en la cocina, verifica que hayas documentado cada incidente para poder justificar tu acción. Si no has documentado los problemas con el rendimiento o incidentes en su comportamiento te será difícil justificar un despido por esa causa, sin que el empleado pueda argumentar que fue un incidente aislado.


Hazlo bien. Mantén todos los registros de tus empleados precisos y actualizados, incluyendo las evaluaciones de desempeño y asuntos disciplinarios. Si sus registros no están actualizados, puede que éste no sea el momento adecuado para comenzar una acción de despido contra un empleado. Y recuerda: Si dejar ir a tu empleado es el curso de acción a seguir, estás obligado a conservar sus expedientes por al menos tres años.


¿Políticas? ¿Qué políticas?

Muchos restaurantes no tienen un manual de empleados detallado y actualizado, eso puede ser tu principal obstáculo a la hora de tomar acción contra un empleado. Para empezar, si tus empleados no conocen de forma clara cuales son tus expectativas como patrono y no saben los procesos del negocio, pueden alegar simplemente ignorancia o desafiar su despido con un pleito por despido injustificado. Incluso si tienes una política escrita clara de separación de empleo, si esta información no la tiene clara el empleado puedes tener problemas a la hora de un despido.


Hazlo bien: Provee a cada empleado una copia del manual de normas y políticas de tu negocio y asegúrate de que lo haya leído, entendido y aceptado sus procedimientos. Cuando vayas a despedir a alguien, asegúrate de entender las disposiciones que ha violado. En caso de duda, busca asesoría legal.


Comunicación deficiente

Un ejemplo de comunicación deficiente es dar una explicación incoherente sobre las razones para el despido de un empleado. Otro ejemplo es ser descuidado con lo que le dices a otros miembros del personal. Si tu exempleado adviene en conocimiento de que el equipo conoce los detalles de su separación de empleo – por abuso de sustancias, por ejemplo – podrás encontrarte ante una reclamación por difamación.


Hazlo bien. Antes de hablar con tu empleado, ten claras las razones del despido. Escríbelas, apoyadas con ejemplos concretos y documentados y luego limítate a ellos. Ser consistente, conciso y veraz es esencial durante todo el proceso. Además, evita pedir disculpas excesivas, hablar demasiado o hacer chistes, pues en lugar de hacer la situación menos tensa puede ser visto como una insensibilidad. Cada empleado merece ser tratado con respeto, por lo que los detalles de su despido deben mantenerse estrictamente confidenciales.


No tener un plan post-despido

Los empleados descontentos pueden causar estragos en su negocio incluso después de que se han ido. Lo último que necesitas es un exempleado molesto y que todavía tenga las llaves de tu restaurante. Además, antes de un despido debes tener más o menos claro cómo vas a llenar la posición vacante y manejar la carga de trabajo para asegurar la operación correcta de tu negocio.


Hazlo bien. En primer lugar, al momento de un despido recupera todo el equipo de la compañía que tenga tu exempleado: las tarjetas de crédito, llaves, computadoras. Asegúrate de sacarlos de tu sistema de emails electrónicos o grupos de mensajes de tu compañía. Establece un plan sobre cómo redistribuir sus deberes mientras consigues a alguien nuevo.


No pagar vacaciones

Usualmente, los dueños de restaurantes no ofrecen muchos beneficios marginales a sus empleados, y tampoco pagan vacaciones. No obstante, si las pagas a la hora de despedir un empleado debes tomar en cuenta que cualquier tiempo de vacaciones no utilizado se considera como salarios generados y debe ser pagado.


Hazlo bien. Incluye el tiempo de vacaciones no utilizadas pero ganadas en el sueldo final de su empleado en el momento de su separación de empleo.

0 vistas

249 Las Marías, Hyde Park

San Juan, PR 00925

©2018 by Food Business PR

Designed by Camaleon-pr.com